Vos méthodes de recrutement présentent-elles un risque pour votre entreprise ?

02.07 2019
Image Vos méthodes de recrutement présentent-elles un risque pour votre entreprise ?

Peu de dirigeants d'entreprise aiment recruter de nouveaux employés. Ça prend du temps qu'ils pourraient passer à s'occuper de leur entreprise, c'est stressant, et la plupart des entrepreneurs n'aiment pas faire passer d'entretien d'embauche. Par ailleurs, le processus de recrutement expose potentiellement votre entreprise à des risques légaux sans même que vous le sachiez.


Après avoir lu une récente étude par QuickBooks Payroll concernant le recrutement dans les petites entreprises, j'ai été surpris par certaines des raisons avancées par les dirigeants pour refuser le poste à un candidat. En particulier :


-         3% des dirigeants interrogés ont rejeté une candidature pour des raisons de nationalité ou d'ethnicité

-         3% ont rejeté une candidature parce que la personne était trop âgée

-         13% ont refusé un candidat en raison de leur historique sur les réseaux sociaux


La discrimination au travail fait fréquemment l'actualité, mais les articles se focalisent souvent sur la discrimination ayant lieu à l'encontre d'employés actuels. Les lois sanctionnant la discrimination à l'embauche sont tout aussi importantes. Si une personne n'est pas recrutée et suspecte que cette décision n'a rien à voir avec sa capacité professionnelle, alors elle peut poursuivre votre entreprise pour discrimination.


Il semblerait que certains dirigeants de petites entreprises aient besoin d'un rappel sur la législation encadrant le recrutement. Voici certains domaines dans lesquels vous commettez peut-être de graves erreurs lors du recrutement, sans même vous en rendre compte.


L'activité sur les réseaux sociaux


Pouvez-vous utiliser les réseaux sociaux pour prendre une décision lors du recrutement d'employés ? Eh bien, oui - mais cette pratique est semée de pièges. Voici quelques règles à suivre :


-         Si vous avez l'intention de parcourir l'historique d'un candidat sur ses réseaux sociaux dans le cadre du processus d'embauche, précisez-le clairement dans votre annonce et répétez-le au cours de l'entretien

-         Assurez-vous que vous consultez les profils de chaque candidat de la même façon

-         Lorsque vous étudiez la présence d'un candidat sur les réseaux sociaux, ne regardez que ce qui en lien avec leur capacité à occuper le poste, mais pas ce qui affecte leur statut d'employé protégé, comme leur religion, sexe, ethnicité ou âge


Imaginons que vous recherchez un commercial. Évaluer leur niveau d'activité sur LinkedIn et leur nombre de connections est approprié au poste pour lequel vous recrutez. Si vous recherchez quelqu'un qui soit très actif et efficace sur les réseaux sociaux, il est raisonnable d'examiner cet aspect de leur activité pour guider votre décision.


En revanche, si vous voyez que la personne partage sur LinkedIn ses activités à l'église, et que vous décidez de ne pas leur accorder d'entretien ou de ne pas les embaucher car vous n'approuvez pas leur religion, c'est de la discrimination.


Ethnicité ou nationalité d'origine


La nationalité d'origine et le statut de citoyen ne sont pas la même chose. Tous les recruteurs sont requis par la loi fédérale de vérifier le statut des nouvelles recrues à l'aide du formulaire I-9 de vérification des droits de travail. Environ 13.75% des recruteurs dans le sondage que j'ai lu disent avoir refusé une candidature car la personne ne pouvait pas légalement travailler aux États-Unis.


Par contre, refuser un poste à quelqu'un en raison de son ethnicité ou de son origine, est différent. Par exemple, un candidat peut paraître aussi qualifié que tous les autres candidats sur son CV. Il apparaît cependant qu'il soit Hispanique, si bien que vous décidez de ne pas lui accorder d'entretien car vous présumez qu'il n'a pas le droit de travailler légalement dans ce pays. C'est de la discrimination.


Discrimination d'âge lors de l'embauche


Dans certains cas, l'âge d'un candidat est une considération légitime. La loi sur les standards de travail équitable (FLSA, Fair Labor Standards Act) stipule que l'âge minimum d'embauche est 14 ans. La loi FLSA encadre également le nombre d'heures que les mineurs de moins de 16 ans peuvent travailler, et interdit de leur confier certaines tâches dangereuses telles la conduite de véhicules à moteur ou la manipulation d'objets lourds. Si vous voulez qu'un employé serve de l'alcool ou travaille dans un bar, les candidats doivent avoir atteint l'âge minimum pour la consommation d'alcool en vigueur dans votre état.


Cependant, en général, l'âge d'un candidat n'importe pas lors de l'embauche. Il faut s'en souvenir tout particulièrement lorsque les candidats sont plus âgés. La loi sur la discrimination d'âge au travail (ADEA, Age Discrimination in Employment Act) interdit la discrimination à l'embauche ou sur le lieu de travail envers les personnes de 40 ans ou plus.


Protégez votre entreprise contre des allégations de discrimination d'âge. Ne demandez pas l'âge d'un candidat dans les formulaires d'embauche, à moins que cela ne soit réellement légitime (par exemple si vous cherchez un barman). Durant l'entretien, ne demandez pas l'âge du candidat.


Discrimination à l'embauche non intentionnelle


Émettre des hypothèses sur un candidat peut mener à une discrimination non intentionnelle. Imaginez, par exemple, qu'un poste nécessite de travailler le dimanche. Si vous présumez qu'une candidate qui mentionne son rôle actif à l'église au cours de l'entretien ne sera pas intéressée, vous risquez la discrimination. Ne faites de conclusions hâtives : demandez-lui simplement si elle est prête à travailler le dimanche.


Vos règles d'embauche peuvent également être non intentionnellement discriminatoires. Une annonce recherchant des personnes ayant récemment fini ses études peut être perçue comme discriminatoire envers les candidats plus âgés. Préférez un lexique du type "position débutant" pour montrer que vous recherchez des candidats ayant peu d'expérience, sans pour autant faire de discrimination.


Les catégories d'employés protégées par la commission d'opportunités de travail justes (EEOC, Equal Employment Opportunities Commission) tiennent compte de l'ethnicité, la couleur de peau, la religion, du sexe (ceci inclut l'identité sexuelle, l'orientation sexuelle et le statut de femme enceinte), de la nationalité d'origine, l'âge (40 ans ou plus), du statut d'handicapé et des informations génétiques.


Vous avez encore des doutes sur les pratiques d'embauche qui vous exposent à des risques ? Vous pouvez en apprendre plus sur le site du Ministère du Travail, le site de la commission EEOC, ou en vous rapprochant d'un consultant en ressources humaines ou d'un spécialiste du droit du travail.